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Le performance review permettono di strutturare valutazioni periodiche dei dipendenti con obiettivi, auto-valutazione, feedback del manager e eventualmente 360°.

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Cicli di review

Singolo momento annuale (tipico). Include: OKR/obiettivi anno precedente, auto-valutazione, feedback manager, definizione nuovi obiettivi.

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Anatomia di una review

1

Template assegnato

HR crea il template (domande, scale di valutazione). Cloni template o usi predefiniti (standard italiano, MBO, OKR).
2

Auto-valutazione dipendente

Il dipendente compila per primo: come ha raggiunto obiettivi, punti di forza, aree di miglioramento, aspirazioni.
3

Valutazione manager

Il manager risponde alle stesse domande (o un set dedicato) prima del 1:1.
4

1:1 di review

Conversazione strutturata tra dipendente e manager (durata tipica 1h). Si discutono le risposte, si definiscono nuovi obiettivi.
5

Finalizzazione

Dopo il 1:1, il manager finalizza: rating complessivo, eventuali decisioni su aumento/promozione/bonus, piano di sviluppo.
6

Firma

Dipendente firma elettronicamente. Copia archiviata nella cartella personale.

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Obiettivi e tracking

Durante l’anno gli obiettivi definiti in review sono trackati:
  • Progress % aggiornato dal dipendente
  • Commenti del manager
  • Allineamento con OKR aziendali
  • Alert se un obiettivo è a rischio

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Feedback 360°

Opzionale — raccoglie feedback da:
  • Manager
  • Peer (colleghi)
  • Subordinati (se il dipendente gestisce team)
  • Clienti interni (altri team)
I feedback sono anonimi o identificati secondo policy.

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Ratings e calibrazione

5 punti (1-5), 4 punti (Non soddisfa / Soddisfa parzialmente / Soddisfa / Supera), letterali (A-B-C-D), descrittive.
Prima di finalizzare, HR può organizzare una sessione di calibrazione tra manager per allineare ratings (evitare che un manager sia sistematicamente più severo dell’altro).
Configurabile: distribuzione forzata (es. max 10% “Top”, 70% “Core”, 20% “Low”). Controversa — usare con cautela.

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Integrazione con retribuzione

Rating possono essere collegati a decisioni su:
  • Aumenti di stipendio
  • Bonus annuali
  • Promozioni
  • Piani di formazione
Arya aiuta a proporre ma non decide — resta sempre decisione umana.

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Storico dipendente

Ogni dipendente accumula lo storico review:
  • Rating anno per anno
  • Obiettivi raggiunti vs falliti
  • Piani di sviluppo passati
  • Eventuali PIP (Performance Improvement Plan)

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Domande frequenti

Sì, dopo il 1:1 e la finalizzazione. La trasparenza è parte integrante del processo.
Review speciale al termine del periodo di prova o durante cessazione — exit interview strutturata.