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# Performance review

> Valutazioni annuali, obiettivi, feedback 360°.

Le **performance review** permettono di strutturare valutazioni periodiche dei dipendenti con obiettivi, auto-valutazione, feedback del manager e eventualmente 360°.

## Cicli di review

<Tabs>
  <Tab title="Annuale">
    Singolo momento annuale (tipico). Include: OKR/obiettivi anno precedente, auto-valutazione, feedback manager, definizione nuovi obiettivi.
  </Tab>

  <Tab title="Semestrale">
    Check-in a metà anno + review completa a fine anno.
  </Tab>

  <Tab title="Trimestrale / continuous">
    Meno formale, più frequente. Conversazioni brevi ma regolari.
  </Tab>

  <Tab title="Probatorio">
    Alla fine del periodo di prova (3-6 mesi a seconda CCNL): decisione conferma o cessazione.
  </Tab>
</Tabs>

## Anatomia di una review

<Steps>
  <Step title="Template assegnato">
    HR crea il template (domande, scale di valutazione). Cloni template o usi predefiniti (standard italiano, MBO, OKR).
  </Step>

  <Step title="Auto-valutazione dipendente">
    Il dipendente compila per primo: come ha raggiunto obiettivi, punti di forza, aree di miglioramento, aspirazioni.
  </Step>

  <Step title="Valutazione manager">
    Il manager risponde alle stesse domande (o un set dedicato) prima del 1:1.
  </Step>

  <Step title="1:1 di review">
    Conversazione strutturata tra dipendente e manager (durata tipica 1h). Si discutono le risposte, si definiscono nuovi obiettivi.
  </Step>

  <Step title="Finalizzazione">
    Dopo il 1:1, il manager finalizza: rating complessivo, eventuali decisioni su aumento/promozione/bonus, piano di sviluppo.
  </Step>

  <Step title="Firma">
    Dipendente firma elettronicamente. Copia archiviata nella cartella personale.
  </Step>
</Steps>

## Obiettivi e tracking

Durante l'anno gli obiettivi definiti in review sono **trackati**:

* Progress % aggiornato dal dipendente
* Commenti del manager
* Allineamento con OKR aziendali
* Alert se un obiettivo è a rischio

## Feedback 360°

Opzionale — raccoglie feedback da:

* Manager
* Peer (colleghi)
* Subordinati (se il dipendente gestisce team)
* Clienti interni (altri team)

I feedback sono anonimi o identificati secondo policy.

## Ratings e calibrazione

<AccordionGroup>
  <Accordion title="Scale di rating">
    5 punti (1-5), 4 punti (Non soddisfa / Soddisfa parzialmente / Soddisfa / Supera), letterali (A-B-C-D), descrittive.
  </Accordion>

  <Accordion title="Calibrazione">
    Prima di finalizzare, HR può organizzare una **sessione di calibrazione** tra manager per allineare ratings (evitare che un manager sia sistematicamente più severo dell'altro).
  </Accordion>

  <Accordion title="Forced ranking">
    Configurabile: distribuzione forzata (es. max 10% "Top", 70% "Core", 20% "Low"). Controversa — usare con cautela.
  </Accordion>
</AccordionGroup>

## Integrazione con retribuzione

Rating possono essere collegati a decisioni su:

* Aumenti di stipendio
* Bonus annuali
* Promozioni
* Piani di formazione

Arya aiuta a proporre ma non decide — resta sempre decisione umana.

## Storico dipendente

Ogni dipendente accumula lo storico review:

* Rating anno per anno
* Obiettivi raggiunti vs falliti
* Piani di sviluppo passati
* Eventuali PIP (Performance Improvement Plan)

## Domande frequenti

<AccordionGroup>
  <Accordion title="Il dipendente può vedere la review del manager?">Sì, dopo il 1:1 e la finalizzazione. La trasparenza è parte integrante del processo.</Accordion>
  <Accordion title="Come gestisco una review di cessazione?">Review speciale al termine del periodo di prova o durante cessazione — exit interview strutturata.</Accordion>
</AccordionGroup>